Древний метод самый мудрый?

Прежде чем отвечать на этот весьма непростой вопрос, нужно сделать небольшое отступление. Дело в том, что любой человек представляет собой не машину, которая выполняет определенную последовательность действий. Он вовсе не робот и представляет собой живое существо со своими проблемами и заботами. Невозможно представить человека, который забывает о домашних заботах, находясь на работе, как раз наоборот - люди редко думают о работе, находясь на ней, но гораздо чаще заботятся о бытовых проблемах, оставленных дома.
Разумеется, что бывает и интересная работа, которая пропитывает и жизнь и благоприятно влияет на быт и просто облагораживает. Правда, при этом человека не нужно заставлять ее выполнять, правда? Поэтому мы и не станем затрагивать этого случая вовсе. Лучше рассмотрим ряд методик, которые предлагается использовать при решении данной задачи руководителем или работодателем.

«Преступление и наказание» как основа воспитания.

Пожалуй, самая распространенная методика управления людьми - наказание за непослушание. Думаю, что она известна почти всем, кто хоть когда-либо работал на "хозяина". При этом нет никакой разницы в том, работаете ли вы на заводе или у частного предпринимателя, в частной фирме или же в уважающем себя холдинге. Ведь эта система имеет глубоко сидящие корни, которые уходят в почву нашей повседневности.
Рассмотрим вкратце механизм такой системы. Он весьма несложен: если человек "плохо" справляется со своими обязанностями, то его стоит наказать, а если "хорошо", то его нужно поощрить. Если принимать во внимание субъективное понимание терминов "хорошо" и "плохо", что зачастую и происходит, то весьма трудно работнику правильно определить для себя свое поведение. Разумеется, есть много инструкций на предприятиях, которые пытаются прописать правила поведения подчиненного. В тех же правилах прописан и механизм наказания. Формулировка примерно такая "за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей". Опять просматривается нечеткость формулировок. Что означает "добросовестность"? Мало кто сможет точно ответить на этот вопрос. Вот и получается, что у начальника нет четких руководящих инструментов, и он сам разрабатывает для себя свою собственную систему ценностей, где и оговаривается то, что такое хорошо, плохо и добропорядочно. Весьма размытые понятия влекут за собой нечеткость в управлении, что естественно.

Механизм проведения приговора в силу.

Теперь о том, какие при этом применяются наказания. Зачастую это:

1. Крик начальника на подчиненного. В народе такой метод называют "вызов на ковер".
2. Обсуждение личных и профессиональных качеств подчиненного перед другими сотрудниками, что весьма эффективно воздействует на последнего, но побуждает его совсем не к работе, а скорее к подчинению.
3. Еще одним наказанием, которое особенно часто используют скупые руководители частных фирм, является невыплата премии или же части зарплаты, равно как перевод на менее оплачиваемую должность. Данный способ вырабатывает в подчиненном озлобленность и никак не увеличивает отдачу. Но нужно отдать должное, в сравнении с предыдущим он исключает необходимость тратить нервы начальника на «нерадивого» работника.

Две стороны медали.

Лицевая сторона.

Теперь настала пора рассмотреть положительные и отрицательные черты данной методики.
Положительные черты не столь многочисленны, а именно: человек начинает работать исправно потому, как боится сделать неверный шаг, следит за каждым своим движением и словом, в буквальном смысле - смотрит в рот начальнику, пытаясь предугадать его желание еще до того, как оно в том зародится.
В коллективе, которым руководит начальник, использующий методику "кнута и пряника" создается, как правило, довольно напряженная обстановка. Одни сотрудники могут периодически необоснованно обвинять других в нечистоплотности или в плохом исполнении своих обязанностей. Делают они это, прежде всего, для того, чтобы угодить начальнику, который, как правило, поощряет доносы и приближая "доброхотов" к себе и окутывая их денежной "заботой". В чем же положительный момент? Он, прежде всего, в том, что начальник все же создает некое подобие слаженно работающего коллектива.

Сторона изнаночная.

Далее рассмотрим ряд недостатков данной системы. Работники данного заведения перестают проявлять индивидуальность и не решаются принимать самостоятельные решения, что в определенный момент может повлечь за собой довольно крупные убытки.
К примеру, был случай на одном предприятии, когда в отсутствии начальника к ведущему инженеру обратился начальник цеха с вопросом проведения оперативного ремонта. Ведущий специалист не решился принять решение самостоятельно и не дал распоряжения своей ремонтной группе устранить течь на крыше трансформаторной подстанции. Начальник, который в свое время сильно наказал ведущего инженера за принятие в прошлом такого рода решения без согласования, был в отъезде. Вопрос не был разрешен значительное время. Трансформаторная подстанция была отключена из-за опасности возникновения опасной ситуации. В результате всей этой истории, по возвращению из командировки, начальник издал приказ о наказании ведущего инженера. Формулировка была следующей: "За недобросовестное выполнение своих должностных обязанностей".
Лишенный премии ведущий инженер отреагировал на это замечание весьма спокойно, сославшись на то, что лучше потерять 50% премии, нежели работу. Отсутствие электроэнергии в течении трех суток нанесло экономический эффект предприятию в размере десятикратного размера премии ведущего инженера.
Как видно из примера - данная система показала свою слабую эффективность.
Справедливости нужно заметить, что она используется уже на протяжении веков и другой пока не придумано.

Выход можно найти из любой ситуации.

Представляется разумным в данной ситуации использовать несколько иной подход. Есть примеры сосуществования довольно сплоченных коллективов, в которых используются методы «кнута и пряника», но одновременно с этим не используется публичное унижение своих подчиненных.
Одновременно с этим не лишним будет заметить, что в большей степени здоровье коллектива зависит от психического здоровья начальника. Из наблюдений становится ясно, что со временем коллектив начинает приобретать черты характера своего руководителя и если в коллективе наблюдается разброд и шатание, но это заслуга недальновидного начальника и только.
Для того чтобы повысить эффективность данной системы нужно добавить в нее один существенный элемент - четкую постановку задачи своим подчиненным. Данная мелочь может значительно упростить их нелегкую жизнь и поможет выполнить задание в срок и качественно.

Вместо заключения.

На данный момент есть предложения о внедрении несколько иной схемы управления коллективом, которая заключается в составлении бессрочных контрактов работодателя с работником, который не предусматривает права начальника уволить подчиненного – это так называемый пожизненный наем. Система спорная и пока проходит стадию апробации. Основой ее является принцип исключения наказания как такового. Данный метод основан на доверительных отношениях в коллективе и на взаимной ответственности. Система представляется интересной, но на данный момент не вполне востребованной. Но любая новинка находила свое воплощение далеко не сразу. Возможно, в скором будущем на курсах по управлению персоналом будут всерьез рассматривать и эту методику.